Amazing!是什么让他看到了完整的自己?

初橙小二 初橙资本

引言:这一期·「不使用权力的领导力」工作坊,由初橙会主办,首次在杭州·梦想小镇开启。这也是全球第三次举办,耗时4天整,从7月26日—7月29日的早上9点至晚上7点。

此次工作坊为体验式,理论及概念的讲解占不足于10%的时间。旨在通过短时间内高强度的反复练习来支持所有的参与者更好地运用自我,进而带领团体透过觉察,调动能量,产生行动,突破瓶颈而提高团体的融合度、协作及凝聚力。

文 | 羊角鱼尾


▲12位参与者+2位导师

以下文稿摘录自参与者们的反馈

(以下人名皆为化名)


4天前,我的期待是什么?


有人说,她想搞清楚自己纠结的地方在哪里?

有人说,他想改变自身的问题,就像“他不会拒绝别人”这个点?

有人说,他在工作上碰到了瓶颈,有所困惑,需要思想碰撞。


还有人说,他一直试图寻找一个提升自己领导力的方法论,可惜多次尝试后反而陷入了迷茫和困境,直到这个课程的出现,是一种完全不一样的方式,于是带着好奇心过来。


还有人说,是因为工作坊的slogan提及会让人崩溃,他觉得很兴奋,而且这个课题无论在生活、还是工作都很有意义,就下了决定参加。


其中最有意思的是,其中一位参与者锟锟分享说:创业已经快5年了,团队也在越变越大,我想要更强的领导力,至于是什么东西,其实并不清楚。当时的想象是:通过4天的学习,将赋予我一种光环,无形的力量和气场,等我回去之后,小伙伴们都会幸福地跟随。


4天后,我的变化是什么?


磊磊:四天下来,首先我瘦了2斤,其次拿到了既理论又实用的知识点,再有是结交了许多朋友。通过这个工作坊结交的朋友,因为长时间的碰撞、融合和深层次的交流,是真正的朋友。


我觉得这个工作坊不太一样的地方是,它不是说就把你打开了,让你漫无目的地走,它会帮你去收,收到你现在这个点和你之前的点有什么不同,让你感觉到变化。


平常我的模式是,当被反复挑战,而且觉得对方老是问这种无聊问题时,我就已经给他贴上了标签,并放弃与之沟通了。就像这次在工作坊时,愤然离席的那一刹那,我和导师是对立的。我觉得导师太白痴了,老问这些无聊的问题,到后面当我尝试着去理解“为什么他老是反问我这些问题”时,我们的关系就走向了抗拒。我虽然并不完全认可他的方式,但我会尝试着去理解他,这中间就发生了一些变化。我想丢弃以往的这些思维方式,不断地挑战自己走出舒适区,处在纠结状态的过程中,Joe会以很好的方式引导你走出来。再往后,就觉得Joe这个导师很棒,拿到了我想拿到的东西,感觉很好。


原来因为你的防御,和某些人的关系是对立的,代表的是没办法工作、接触、合作,把对立的状态转变为对抗,这两个词是不一样的,对抗代表着我们还有很多的可能性,可以共事、求同存异,可以从很抗拒走到不那么抗拒。这是很有意义的启发,而且可以用到很多事情上面。


山哥:我以前是一个简单粗暴的人,虽然过程中也会有一些关心,但很多关键时候是容易忽略别人的意见或者他背后的意图,特别是当他的意图不足以对结果造成负面影响的时候,我一般是直接忽略的。


通过这一次培训,我发现真正了解团队每一个人背后的意图,让他们真正融合团结起来,能发挥的能量或者说战斗力会比以前好太多。这一次也看到,很多团队到最后,爆发就是一瞬间的事情。那一瞬间的力量非常大,没有想象到推进会这么快,一开始的时候那么艰难,结果竟然会很快。团队融合之后,工作推进的速度是很快的。我今年正好在做这个工作,特别是培养新人的时候,会非常好。


除工作外,还有家庭、生活中的一些事情,这次收获的思考,不能说会彻底改变什么,但至少给了我很多新的解决思路。我从其他参与者身上看到了很多影子,这些影子给我不少启发,让我更有能力、或者方法去改变一些事情。没有启发的时候,一般靠自己瞎琢磨,相对来说,效果不一定那么好。


K妹:我看到参加工作坊的人都发生了巨大的变化,互动链接也发生了变化,这真是一个奇迹。工作坊历时4天,第一天呈现的是混沌状态,各自自我的模式,经过3天的交流互动和反思,在看清别人的时候又进一步看清自己,到第四天,虽然大家的行为层面还需要更多的练习,但至少在认知层面都是全新的自己了。


对我来说,最大的影响是看清了自己的模式。所有人给我的反馈,其实是在帮助我照镜子。原来虽隐约有所察觉,但并没有那么深刻。在这样的场子里,照镜子的力量是强大的,放大模式,让自己看的更清楚:原来自己是这样的!就像,我虽然知道自己长得不好看,但也不至于是丑小鸭吧。这一次让我确定了自己接下来的方向,还将在个人成长上注入更多的心力,变成更好的自己。


华华:第一天,其实我就已经找到纠结的答案了。再往后的参与,则让我观察到了更多,也更进一步去了解自己。虽然之前有所发现,但其实并没有重视。通过这次工作坊,我发现之前忽略的东西原来有助于自我成长,以及对别人真正的尊重,和加深对人性的理解。


我决定以后:


1)面对自我:多加修炼客观性,少添加自己评判或主观的东西,尤其是在和人沟通时容易产生误会和冲突的东西。

2)面对团队:关心他们的诉求,以及诉求背后的东西。


小孔:四天聆听下来,我从别人的例子中,看到了强势的我,像一面镜子一样照耀着我,让我反省,学会改变。我要尝试改变自己之前的模式“从感知直接到行动”,懂得高效处理自己之前的一些问题。


简言之:

1)一定要透过现象看本质的本质;

2)理解别人真正的意图;

3)压抑自己强势的感情,不要臆想;

改变之后带来的影响,我觉得至少能提升5倍的效率!以前经常会得到一些“垃圾“的结果,做的是无用功,还需要推倒重来,之前5天的工作,学了这些方法后,我有信心一天拿到完美的结果。


小杰:在这里,我对自己有了新的认知,比之前更看清自己,也看到了之前所不敢面对、忽略掉的部分。这可能就是会影响“影响力”的地方。


以前整个工作、创业阶段,很少有让自己直面自己的机会。甚至想要互相得到答案的这群人,我身边很少。我会迷茫,会孤独,但没有对象去表达自己孤独的一面,在企业里也并不敢向团队展示,而在这里,我会更有勇气去暴露自己。感谢老师、同学给予的鼓励、温暖,我们互相之间的信任,给了我力量去做一些改变。


我想,未来做很多决定的时候,我会更有勇气。


锟锟:四天下来,虽然没有拿到我之前想象的那种气场,但我却发现了怎么去提高自己的影响力,有的时候并不在于光环或者气场,而在于很多很多。我从工作坊拿到的,最重要的是像尊重自己一样尊重别人,像重视自己的需求一样重视他人的需求。这一点是让我受益匪浅的,我觉得这一点就是影响力。


第一次做任务的时候,就是因为缺失了这一点,我们反而会用控制去增强影响力,往往会适得其反。因为你没有真正触达别人的想要,所有的事都是人做的,你没有去尊重或说重视每一个人,你的团队成员已经出现抗拒,甚至是对立,这件事情你肯定是达不成的。你想领导这个团队去达成目标,那就要尊重每一个成员重视每一个成员的诉求,那你才有可能带着这一帮人完成目标


有了这个前提,我们还要寻找每一个人的诉求和团队目标中的共同点,将他们串起来,这个时候每个人其实是在完成自己的诉求点,同时也为团队目标做贡献。


这个工作坊,适合谁来参加?


山哥:来参与的人,一定是想要改变的,或者目前遇到困难,或者处于焦虑的阶段,尤其是在公司管理上,这个点是可以很好地被解决。


你一定会有收获。但千万要注意:要么就不参与,要么就一定参与到底


磊磊:首先我觉得这是一件非常值得大家去做的事情。它可能对你的生活和工作带来真正的变化。但前提是,你来之前一定要下定足够的决心,全心投入四天时间,这是你拿到结果的必要条件;二是,带着明确的诉求来,越清晰,带走的东西会越大


锟锟:如果你来到这个课程,首先你们一定收获不到一开始想要的那种东西,但肯定会收获更多、更重要的东西,出乎意料,但又超出预期的领导力


我学到很多东西和方法、工具,这些都还不是最重要的。最重要的是,通过一群人的反复练习,最后得到了可能对你影响最深的一个点,每一个人得到的点不一样,但你肯定会得到些什么。也希望更多的人有机会来上这个课程,因此得到正面的影响。


至此,特奉上以下来自导师的两段文字,请有需求的朋友们,仔细阅读!


完型组织发展中心的两大假设:


1、在同等资源前提下,某一团体或组织能脱颖而出的原因在于它能够审视其内,外部环境,利用收集到的信息,建构意义并为了达成一致期望的结果采取适当的对应。

2、我们认为干预者真正的价值不在于其掌握的技巧及使用的工具,而在于他们有能力看清自己,及与他人、环境和自身连接的关系。唯有此,才能驱使其将组织变革知识及与他人一起工作的协同效应充分结合,创造深刻有力的介入,获得卓越不凡的结果。


欢迎互动

“如何让你的干预措施富有成效,可以支持干预对象直面你的反馈,进而有意识地进行选择并产生行动?”

欢迎在底部积极留言


这是很多领导者、HR/OD和教练及顾问需要的一项基础能力。


导师

Joseph 徐

超过十年的的教学经验

任教于美国完形组织及系统发展中心

Joseph的受教人群包括但不止于企业CEO,跨国企业高管,500大组织发展专业人士及HR,市长,执法人员,医疗人员,专业教练及多位国际管理咨询公司的资深伙伴。


来中国的三年之中,Joseph涉入了外资企业,国企及民营企业的各种领导力发展咨询,参与了高管的培训,帮助了组织的战略对焦,团队打造及教练CEO,COO,CFO等各阶层的领导者。所涉及的行业包括医药生化,跨国电商,零售业,制造业,医疗器材,教育,金融等等。


出生于东方文化但成长于西方教育的他先后获得社会工作管理科学硕士及企业管理硕士的他对于帮助个人,单位及组织机构的实现整合有极大的兴趣及经验,在中国他致力于跨文化及跨国公司的运作,协助企业打造一个符合永续性发展的企业文化。


戴少奇

会幕企业管理咨询(上海)有限公司合伙人 

– 领袖教练

积累有二十年跨行业企业管理经验和十年高管教练、管理咨询、领导力培训专业服务经验。 


曾在中国、美国、新加坡企业中担任总经理和全球制造业务副总裁。少奇在中国工作和居住了25 年,带领四家新创(start-up)企业取得突破性成长。 


在咨询和高管辅导领域,少奇专长于引导企业战略流程,带领企业领导团队达成共识,发展高管领导 能力,校准企业的组织能力与战略执行,设计变革管理过程来实施组织性发展项目,为高级管理者开 展一对一高管教练和业务咨询服务。 


少奇是全球最具高管教练权威的马歇尔.古德史密斯(Marshall Goldsmith)认证教练,WIAL(世界行 动学习机构)行动学习认证教练,杨国安教授“组织能力杨三角”认证讲师,麦肯锡中国组织领导力特聘 顾问,目前进修格斯塔完形组织发展课程(Gestalt OSD,被行业内誉为组织发展教练的最后修炼)。

 

服务过的客户包含在各行业中全球领头的外企,国内各行业中领先的国企(含股份制)和具代表性民企。 

——纪实篇——

如果你还想仔细了解这4天里发生了什么?可以往下看。


在这个快速迭代的时代里,

有多少次我们尝试着影响他人,但总得到与预期相反或者不达标的结果?

有多少时候我们在会议上讨论出来的结论都无法落地?

有多少时候我们花了宝贵的时间交流,却换来资源的浪费?


正因为工作、生活中那么多的痛点,痛到不得不改变,所以他们来到了这场工作坊。


▲参与者一大早从上海赶来


正如前文提及,此次工作坊教学内容占时不足10%,主要是高强度的反复练习。学习知识点有4:工作推进、形与景的形成、改变循环、团体发展阶段。


工作推进


工作推进的进程是:

1、 到底是啥?(what is ?)

2、 关注些啥?(choosing what to attend to ?)

3、 做了啥?(acting on choice)

哇,你看看最终变成了啥?有什么新的改变吗?


形与景的形成


同样一幅图,当你以不同的画面为景时,你看到的形也就有所不同。这在工作过程中非常普遍,你和你的同事看到的是同一个形与景吗?


改变循环


这是无时无刻不存在的循环。

从个人角度:感知-觉察-调动能量-行动-接触-退出

从组织角度:扫描-形成概念-调动资源-计划执行-边界的改变-评估


从个人角度举个栗子,平时可能频繁发生的操作,是直接从感知跳跃到行动。也就是说,并没有去觉察你的感知,就去行动了。譬如,你感知到肚子的反应,你可能直接就去抓吃的了,而没有去想它的确是饿了吗


▲导师演示“改变循环”,正站在“感知”上


又譬如,当你看到朋友过于肥胖,提出减肥的建议。在提出那个建议前,你是否觉察到自己是怎么跳跃到这个地方的?也许你是出于担心他的身体健康,也许你是出于外貌追求…关键是,你觉察了吗


为避免回到“无知的幸福”中,要保持时时刻刻有觉察,没有觉察时不要有行动。


团体发展阶段


一个新的团体,会经历3个阶段:

1、 融入期/形成期(着重在打造共同/相似的元素)

2、 冲突期/风暴期(着重在支持团体健康地发生冲突及解决冲突)

3、 融合期/表现期(着重于帮助团体回顾,捕捉及内化成果)

值得注意的是,这三个阶段并没有明显的界限,有少许的交集。


这四点是以工作推进为主线,形与景的形成和改变循环会在不同的工作阶段反复进行。而伴随着工作的推进,团体的发展阶段也会由融入期进入融合期。


▲四个知识点并不是独立存在的


关于知识点,至此讲完啦。剩下的90%的时间其实都是在高强度的反复练习中渡过


这是一个怎样的练习呢?

首先,12人会组成3个团体,每个团体6人。


然后,给出一个共同的任务:讨论及达成4项一个有力量的领导“必需”拥有的特质并按重要顺序排列,且这四项必须得到团体里所有人的完全同意。

任务的期限是3天。


内圈执行时,起初团队里每个人的“形与景”不同,会演变成拉扯的场面,导致工作推进无法进行。值得注意的觉察是

1) 领导者这个词,你们惯性想到了谁?(老板?普适的人?)

2) 这个惯性在各自团体中造成了什么?


再者,当你去关注身边其他人的想法时,你的影响力会开始出现。为了团队目标有选择的妥协,工作推进也会更顺利。


“每一个团体如果是在最优化的方式下运行,那么每一个人都不能以自己最优化的状态出现。”(自己最大化,公司不可能最大化)


▲第3天,内圈参与者在执行任务


在这整3天的过程中,团队也会从融入期慢慢走向融合期。


当内圈6人在讨论执行任务时,20分钟后,外圈旁观的6人(两两一组)要给出“干预”。精确干预的方式是:描述现象,从而给出建议。


我们会发现,很多时候干预者作出的建议,往往和他的意图(想要产生的影响)相距甚远,也并没有根据他看到的现象来描述。而当他没有觉察自己的意图时,其实连这个干预是对谁(团体 or 个人)说,都是混乱的。这种干预往往是没有影响力的,甚至是可笑的,也就对内圈的人产生不了什么他想要的影响。


▲导师在指导外圈参与者,如何精确给出“干预”

▲导师在指导外圈参与者,如何精确给出“干预”


经历3天的高强度反复小组练习,导师设计了一个新的练习“同侪学习”。12人每4人组成新的团体,执行不同的“教学演示”任务,就是把这几天学到的点展示给其他参与者。

团队A:形与景的形成和工作推进

团队B:形与景的形成和改变循环

团队C:形与景的形成和团体发展阶段


▲第4天团队C合作演示“教学知识点”


最后,我们进入了“我想对你说”环节,表达你从对方身上学到了什么,关于自己的东西。这也是让小编最感动的环节。譬如,我在你身上多次看到了自己的影子,当我只关注/满足自我的时候,和我对话的人会不想再和我交流。这一次我没有再次选择逃避,而是愿意去接受直面这样完整的自己,感谢这4天有你的存在。


▲第4天,我想对你说

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